El panorama laboral para el año 2024 se presenta con una serie de cambios significativos que requieren la atención y comprensión de empleadores y trabajadores por igual. En este artículo, analizaremos detenidamente las novedades laborales más relevantes que se han promulgado para este período.

En el caso de prácticas remuneradas extracurriculares, ¿hay que dar de alta en Seguridad Social?

El último criterio de la DGOSS de 31/01/24 interpreta que tanto las prácticas curriculares como las extracurriculares deben causar alta y cotizar a la Seguridad Social en los términos de la DA 52ª LGSS.

En el caso de alumnos en prácticas no remuneradas sin documento que les identifique, ¿cómo se consigue el alta o Número de Afiliación a la Seguridad Social (NAF)?

No será posible el alta en el sistema el alumno se encuentra en situación irregular. Es necesario contar al menos con un permiso de residencia provisional. En el caso de estudiantes extranjeros extracomunitarios con visado por estudios, se podrá acreditar con su pasaporte. 

¿Cómo queda la cotización de las prácticas remuneradas a partir de enero?

La cotización de las prácticas con remuneración queda exactamente como estaba antes del 01/01/24 para las denominadas con contraprestación económica. A las remuneradas se les aplica la cuota de contingencia común de los contratos de formación en alternancia y la cuota de contingencia profesional de los contratos de formación en alternancia. 

Si son remuneradas incluidas dentro de la Disposición transitoria novena del Real Decreto-ley 8/2023, disfrutarán de la bonificación del 95 % en lugar del 100% .

A los becarios con prácticas curriculares, ¿hay que darlos de alta con el modelo 99/39 con bonificación del 95 % o se les puede dar de alta con RLCE  998 para conservar una bonificación del 100 %?

Si se trata de prácticas remuneradas a partir del 1 de enero de 2024 habrá que dar de alta con RLCE 9939 y, por tanto, bonificar con el 95 %, siempre que el convenio se haya suscrito con posterioridad al 1 de enero. A las anteriores desde 01/01/24 se les aplica también la bonificación del 95% y no se mantiene la del 100%.

¿Quién tiene la obligación de alta en las no remuneradas, el centro educativo o la empresa?

La obligación recae en la empresa, aunque es posible que la realice el centro formativo. Dado que hay que formalizar un convenio entre ambas partes, es posible llegar a pactos en este sentido. Cuando se trate de centros de titularidad pública, es probable que sea la propia administración quien asuma esta responsabilidad.

¿Cuál es la responsabilidad de la empresa si no da de alta al alumno en prácticas?

Es un incumplimiento de la norma y el problema, más que la falta de alta está en que se pueda producir un accidente del estudiante o una situación que dé derecho a una prestación. En estos casos, la empresa tendrá que hacer frente a consecuencias económicas. Dado que existe una bonificación del 95 %, es evidente que no merece la pena correr este riesgo. 

En el marco de los contratos de sustitución y, en concreto, en el caso de los trabajadores sustituidos, si han tenido un contrato en los 3 meses anteriores, ¿se pierde el derecho a bonificación?

Si el trabajador estuvo contratado en otra empresa con contrato indefinido y la baja no fue por un despido objetivo o disciplinario declarado o reconocido como improcedente, se aplicaría la exclusión establecida y ese contrato no daría derecho a bonificación. En caso de que el contrato previo no fuera indefinido sí que se aplicaría la bonificación.

Si el contrato de sustitución que se formaliza fuera en la misma empresa y hubiera tenido otro contrato previo en la misma empresa en los 6 meses anteriores se mantiene el derecho a la bonificación y no se aplicaría la exclusión.

En los contratos de sustitución con motivo de una incapacidad temporal (en concreto, en caso de embarazo), una vez llegue el momento del nacimiento, ¿el sustituto debe estar fuera unos días para solicitar demanda de empleo y así poder bonificar la sustitución? 

En principio, por mayor seguridad jurídica, la respuesta es que sí. Hay un criterio interpretativo del Servicio Público de Empleo (SEPE) de hace algunos años que nos dice que, si en el primer contrato el trabajador ya era demandante de empleo, en el segundo contrato no era necesario acreditar dicha condición, pero esta respuesta se planteaba en un caso en que ambos contratos eran bonificados. En este caso, como el primer contrato no es bonificado y el segundo sí que lo es, lo recomendable es que en el segundo se tenga la demanda de empleo vigente. 

Vía WK

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